헤드헌팅(headhunting)은 핵심인재를 찾아주는 일입니다.공식적인 용어는 Human Resources Research라고 하지만 보다 강렬한 의미를 갖는 헤드헌팅이라는 말이 일반화 되었습니다.
초기에는 부정적인 이미지에서 시작됐는데 기업들은 경쟁사의 핵심인력을 빼내 무력화 시키기 위해 헤드헌팅를 하수인으로 이용했습니다.
그러나 현재는 직장인의 기업선택권이 중요시 되며 무분별한 scout를 자제하려는 풍토가 정착되면서 초기의 이미지는 사라졌습니다.
선진국의 경우 헤드헌팅은 기업자체에서 해결 못하는 고급/전문 인력 채용을 대신 수행하는 전문 업종으로 자리잡고 있습니다.

현대의 기업 조직은 기존의 피라미드 구조에서 팀제 등 수평형 구조로 FLAT화 되고 있습니다. 피라미드 구조에서의 인재 육성은 기업 내부에서 이루어졌습니다.
가령 신규 인력을 선발해 육성하는 형태입니다. 그러나 수평형 구조는 각기 자기 책임하에 이루어지는 구조라고 할 수 있습니다.
따라서 해당팀에서는 당연히 실적을 높이기 위해 경력자를 선호하게 됩니다. 연봉제와 같은 성과위주의 인사제도를 도입함으로써 실적 우선의 기업풍토가 조성되어 결국 해당팀의 책임자인 팀장의 입장으로서는 자신의 연봉을 올리기 위해 당장 일할 수 있는 사람을 선호할 수 밖에 없게 되었습니다.
따라서 현장 책임자나 동료 사원들이 직접 면접을 보고 채용하는 현장 조직 운용 중심으로 바뀌고 있습니다.
결국 대규모 인력을 한꺼번에 뽑기 위한 필기시험/면접의 포괄적인 방식에서 해당업종의 필요한 적정인원을 선발하는 전문능력 중시형의 구체적인 방식으로 변하게 된 것입니다

• 전문지식 인력의 확보
• 비용절감 및 기밀유지
• 전문인재에 대한 선택의 폭 증가

• 01고객회사와의 면담

  충분한 논의를 통해 고객회사의 필요와 요구사항에 대한 정확, 상세한 이해 및 긴밀한 협력관계 조성

• 02후보자 프로필 파악

  해당 지위에 요규되는 자격, 책임사항 숙지

• 03조사작업

  보유 데이터베이스 검색작업과 동종산업 및 관련 산업분야 조사 분석을 통한 대상자 물색

• 041차 예상 후보자 명단 작성

  서류 심사 및 면담을 통한 후보자 분류 및 자격 심사, 평가

• 052차 최종 후보자 명단 제시 및 인터뷰

  고객회사의 최종 선발 후보자 면접 주선 및 채용 확정

• 06계약조건 협의 및 기타 참고사항 체크

  제3자로써 고객회사와 선발 대상자 양자간의 만족도 체크

• 07계약 및 사후관리

  새로운 고용안에 대한 고객회사의 지속적 만적과, 새로운 환경에 대한 채용된 후보자의 원만한 적응을 돕기 위한 사후 관리 서비스